美國組織Future Forum曾於2022年發表一項有關職業倦怠（Burnout）的調查，訪問逾10萬位來自不同國家的上班族，結果顯示超過四成上班族出現職業倦怠，當中以女性和30歲以下員工尤甚。
而香港的問題似乎更嚴重，富達盟信於2011年至2022年持續進行「香港打工仔身心健康調查」，採用「職場狀況量表」（Workplace Outcome Suite）訪問了627名僱員支援計劃使用者。在使用計劃前，近八成受訪者「工作時心不在焉」；近五成「未能投入工作」及「對生活不感滿意」；逾三成更表示「害怕上班」；另有約三成半人曾「因面對困難而請假」，在受訪期間的過去1個月內平均索取6.1日病假。
新工作模式仍有壓力？
事實上，我們的工作和生活模式，從疫情開始至今出現了翻天覆地的改變。企業為應對疫情而進行一連串變革，當中包括在家工作（Work From Home）、混合工作模式（Hybrid Working）等，以致工作與生活的界線變得愈來愈模糊。員工需學習不同電腦軟件以配合新的工作模式，亦難像以往一樣有清晰的上下班時間，並長期處於24小時候命狀態，這都增加員工壓力，慢慢導致身心倦怠。一般來說，職業倦怠症狀大致可分為以下3個類別。
1.情感耗竭（Emotional Exhaustion）
情感耗竭是指員工對要花長時間和大量工作感到疲憊無力，甚至出現情緒低落、焦慮和憤怒。
2.缺乏成就感（Feeling Unaccomplished）
當員工缺乏成就感，意味他們可能無法達成工作目標，而對工作貢獻感到不滿意，甚至產生自我能力質疑和自我評價下降的情緒。
3.對工作的脫離感（Lack of Work Passion）
對工作的脫離感是指員工對工作角色充滿疏離感，也對工作中的人際關係和責任感到疏遠。
企業面對時移世易和大環境改變，需考慮不同員工的需要和特性，並針對以上職業倦怠成因推行不同方案，讓雙方在這新世代達致雙贏局面：
i）提升員工對工作的掌控感
面對非緊急的工作時，容許員工有適當的「離線權」，設立界線，讓他們身心能有充分休息及增加員工的自主權和掌控感。
ii）關注員工身心健康
為員工提供合理支援作為鼓勵，讓他們感到受重視，提高成就感。管理人員亦可提供健康計畫，例如僱員支援計劃及身心健康推廣培訓課程等資源，以支持員工的身心健康。
iii）提供社群支援
積極建立互相支援及連繫的團隊，營造支持的氛圍。管理人員亦可以身作則，表現出同理心、真心關愛團隊成員，並樹立健康工作與生活融合的榜樣。
文：黎嘉欣 首席顧問
香港基督教服務處於1991年開辦僱員發展服務，其後於2005年成立富達盟信顧問有限公司，全面支援員工處理工作及生活上的困擾，發展其優勢及潛能，提升他們對工作的投入度。
